評価はウソをつく

つまるところ人と組織
社長の想いを語りなおして
強み×8割の社員が育つ仕組み×関係性をデザインする
鈴木早苗です

第011号

連日ニュースで伝えられる政治の混乱の始まりは、
森友、加計問題の文書改ざんや、文書はないと
言っていたのが実はあったという、
ウソから始まったと言ってもいいかもしれない。
その後も問題の種はつきないようで、
次々露見して、そのたびに当事者が否定します。

否定すればするほど、
我々はウソなんだろうなぁって思って
見ているわけです。

温度差ありますね。

ウソをつくことは問題ですが、
政治ってウソばかりなんだろうなぁという
不信感や絶望感を抱かせたとしたら、
それこそが、一番の問題です。

人は一瞬で不信感に陥りますが、
その信頼回復には相当の時間と
労力を要するものです。
だから、経営の戦略では挑戦的な社長も、
人事のこととなると、非常に慎重です。

ある一定期間の社員の成長度合いを評価し、
それを処遇等に反映させるのが
人事制度という仕組みです。

評価者は自分の評価で処遇
すなわち賃金が決定するわけですが、
なかなか客観的な評価はできないものです。

その評価の偏り、思考のくせを
修正するための評価者研修が開催されています。

評価者研修等で学んだ経験がある方は、
学びとしては大いに役立ったとしても、
いざ実践となると、なかなか応用できなくて
苦労されているのではないでしょうか。

他者を評価しようと思うと、
どうしてもその人間性まで
評価対象に含めて見てしまい
難しいですね。

スポーツの世界では、
「練習はウソをつかない」というのをよく耳にしますが、

何も考えず、そこに意図が見えない練習では、
ときに「練習もウソをつく」結果になるものだと、
何年か前に、引退したプロ野球の山崎武司選手の
新聞のコラムで読んだことがあります。

ダルビッシュ選手も同様のことを言ってるみたいです。

土俵は全然違いますが、評価でも同じですね。

研修を毎年繰り返しても、
やはり皆が満足する結果とはなりません。
評価者が未熟だと考える前に、
そもそも、その評価項目は
本当に会社が今、社員に求める目的に合った
項目なのでしょうか。

評価基準は社内で共有されているのでしょうか。

元をたどって、会社のめざす方向と評価制度に
ずれはないかを確認してみましょう。

評価項目として、目標設定をしている会社が多いと思います。

目標設定については、
社員が目標を低く設定してしまう
という悩みも耳にします。

本人に目標を設定させるのと、
会社が目標を社員に割り振るのでは
どちらがいいでしょうか。
という質問もいただきます。

肝心なことは、会社も本人も
納得感ある目標を設定することです。

では、そのために必要なことは何でしょうか。

上司は、事業年度の最初に、
部下に期待成果を示し、
成長目標を伝えましょう。

オリンピックの標準記録ではないですが、
あらかじめ今期達成してほしい基準を示すことです。

そのうえで、本人がどういう目標をたてるか、
実行策をどのように考えるか、ということでしょう。

この時、部下に伝える基準の根拠は、
会社が掲げるビジョンです。

社長の目が届く50人くらいまでの会社であれば、
ビジョンが言語化されていなくても、
会社の目指す方向を、
社長の日々の発言から
イメージすることができます。

難しいのは、
社員数が急激に増えて100人くらいになって、
部署ごとに管理するような体制になってくると、
ビジョンが言語化されていないと、
管理職でも会社のビジョンのイメージが
難しいということになります。

それでも、部署目標はたてなければならないので、
皆さんたてていますね。
その部署目標から、個人の目標も
作ることができるでしょう。

でも、目標は、基本的に単独では存在しません。
目的(何のために)→目標(何をする)の連鎖です。

ある目標は、その目的からみれば「手段」です。
でも、その目標の手段(下位目標)からみれば、
その手段を取る目的となります。

つながっていない目標を基にして、
評価をしても、社長が求める社員の成長の姿とは一致しません。

何も考えず、そこに意図が見えない練習では、
練習もウソをつくように、
会社のビジョンが見えない評価制度では、
評価そのものが、ウソになってしまいます。

社長が自社の評価制度に疑問を持つのは、
自分がイメージする会社の方向に
違和感感じたり、そぐわない評価項目や
基準になっているからではないですか。

人事制度が定着し、結果を出すには
時間がかかります。

まずはビジョンを言語化して
会社の目的として持っておくこと。

言語化しておくと、伝えられるので、
会社の目的からつながった
個人目標を持つことができます。

ビジョンの言語化は
時間がかかるように見えますが、
人事制度の定着には一番合理的です。

お読みいただき、ありがとうございました。

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